Психология

Причины, за которые хочется убить начальника

Я успела уже не один раз сменить работу и поработать с разными людьми в роли руководителей. Идеальных руководителей нет, это понятно. Но наличие одного-двух пороков еще можно простить, а вот если их больше — руководитель хорошим уже не будет ни для кого. Поэтому я буду собирать все пороки разных руководителей и обобщать их, чтобы (ах, мечты-мечты!) руководители взглянули на себя под другим ракурсом и (возможно) исправили некоторые свои пороки, чтобы меньше […]

Я успела уже не один раз сменить работу и поработать с разными людьми в роли руководителей. Идеальных руководителей нет, это понятно. Но наличие одного-двух пороков еще можно простить, а вот если их больше — руководитель хорошим уже не будет ни для кого. Поэтому я буду собирать все пороки разных руководителей и обобщать их, чтобы (ах, мечты-мечты!) руководители взглянули на себя под другим ракурсом и (возможно) исправили некоторые свои пороки, чтобы меньше задалбывать подчиненных.

Принцип «что позволено Юпитеру, то не позволено быку».

История стара, как мир, и повторяется раз за разом. Добравшись до руководядительского кресла, бывшие подчиненные внезапно начинают ощущать себя богоизбранными и позволяют себе все то, за что их когда-то шпыняли в роли подчиненных, и за что они теперь шпыняют подчиненных.
Пример: Руководитель без зазрения совести опаздывает на час, два, полдня, обедает по несколько часов, может без какого-либо объяснения вообще не прийти на работу, уйти по своим делам в любое время, даже никого не предупредив. В то время как работники жестко караются за пятиминутные опоздания, лишаются премии за отпрашивания с работы или за уход на больничный. Сюда же можно добавить ситуацию с отпусками — руководитель идет так, как ему удобно, подчиненные так, как удобно руководителю, или вообще не идут.


Руководитель не имеет права требовать от подчиненных того, что сам соблюдать не намерен. В начале моей трудовой деятельности у меня была директор, которая это правило соблюдала неукоснительно. На работу она всегда приходила до начала рабочего дня и уходила позже всех. Если работников отправляли на какие-то поденные работы (бюджетное учреждение, часто приходило и грузчиками, и уборщиками становиться), она вставала рядом с работниками и так же все таскала, драила, убирала. Обучение чему-либо — она в первых же рядах. В такой ситуации наказания для нерадивых сотрудников воспринимались адекватно. Не было ощущения, что начальник оборзел и себе до фига позволяет. Если же сам руководитель — разгильдяй, то с разгильдяйством подчиненных ему придется просто смириться, чтобы не выглядеть самодуром и просто придурком.

Мелочность.

Очень часто руководители страдают стремлением все контролировать, до несущественных мелочей, которые преспокойно можно оставить на совести подчиненного.
Пример: Руководитель вместо координации и управления общим ходом проекта пытается влезть в работу каждого, лично проконтролировать цвет, размер, шрифт, отступ первой строки (да, сталкивалась и с таким), порядок на столах у подчиненных и в шкафах. Это не выдумки — та же директор страдала этим в тяжелой форме. Она указывала, как в шкафу должны располагаться личные вещи сотрудников, и что вот эту тряпочку нужно положить на эту полку, а цветы в кабинетах должны расти строго вверх. Собственно, такое поведение свойственно многим женщинам-руководителям, синдром хранительницы очага сказывается, очевидно. Практически все руководительницы стремились устроить в кабинетах подчиненных (в которых сами они не работают) свой порядок, чтобы все было красиво, радовало глаз, когда они заходят в них раз в месяц. Удобство подчиненных не рассматривалось.
Руководитель не должен опускаться до мелочей. Потому что от этого возникает ощущение, что ему просто нечем заняться, вот дурью и мается. И компетентность этого руководителя в глазах подчиненных резко снижается.

Синдром педагога.

Чаще встречается у тех, кто имеет педагогическое образование. Еще хуже — если имеет педагогический опыт, это уже полный атас. Для такого руководителя коллектив представляется чем-то вроде ясельной группы несмышленышей, которых надо воспитывать и социализировать.
Пример: Руководитель очень любит воспитательные мероприятия, строго соблюдает все процедуры поощрения и порицания, его обращение с сотрудниками больше напоминает нянечку в детсаду или мамочку, любит, когда сотрудники собираются большой, дружной семьей, любуется на эту семью и умиляется.
Главная проблема этого синдрома в том, что руководителю плевать на результат работы. «Я не хочу, чтобы вы это сделали, я хочу, чтобы вы задолбались». Ему нужно не просто, чтобы было сделано это, но сделано именно так, а не иначе, именно этим методом, чтобы сотрудник сделал правильные с его точки зрения выводы, покаялся в ошибках, осознал, в чем не прав… Конечно, мнение руководителя ни в чем оспаривать нельзя. Ибо нос еще не дорос! И в том, что работа так и не сделана виноват не руководитель, который не может организовать работу, а глупенькие подчиненные, ну, что с них возьмешь, «онижедети». Часто синдром совмещается с предыдущим пунктом, т. к. за этими малышами постоянно нужен глаз да глаз, того и гляди, что-то натворят!
В коллективе у такого руководителя просто рай для всяких халявщиков. Ведь тут надо не работать, а просто позволить руководителю себя повоспитывать, а если что не получилось — просто покаяться. Адекватные взрослые люди такое терпеть просто не будут и быстро сбегут.

Либеральный стиль.

Или попустительский. Вот даже не берусь сказать, что хуже — откровенное самодурство и диктат или либерализм руководителя. Либерал-руководитель пускает все на самотек, вообще не интересуясь тем, что творится в коллективе и организации.
Пример: В одной небольшой фирме руководитель приезжал только для того, чтобы забрать выручку. В дела фирмы он вообще не вникал, отдав все на откуп работникам. В случаях, когда требовалось присутствие руководителя (оплата аренды, которую постоянно задерживали, претензии клиентов, общение с крупными партнерами), руководитель просто прятался, не отвечал на звонки, обещал приехать и не приезжал. В один прекрасный день все сотрудники потребовали расчет.
С одной стороны, руководитель должен доверять своим сотрудникам, а с другой — контролировать ситуацию и понимать свою ответственность. Не такой простой баланс, конечно, но придется его соблюдать, если хочется, чтобы работа шла нормальным ходом. Либералу повезет, если ему достанутся ответственные и решительные сотрудники, которые возьмут все заботы на себя, а то ведь можно нарваться и на тех, кто все подгребет под себя или просто будет мошенничать, спекулируя на куриной вялости такого руководителя.

Это самые раздражающие пороки руководителей, с которыми я сталкивалась. И, пожалуй, самые критические, которые сильно влияли на работу и настроение коллектива. Есть и более мелкие, которые скорее раздражают, но о них будет сказано отдельно.

Помимо серьезных недостатков, которые делают работу с руководителями просто адом, есть небольшие недостатки, всего лишь усложняющие эту работу. Это некоторые мелочные привычки, часто отнимающие у подчиненных кучу времени и ресурсов. И за это хочется убить начальника.

Не читать рабочую почту.

Ну, то есть, даже не то, что вовремя не читать, а вообще не читать. Таким начальникам после отправки почты нужно подойти и сказать, что письмо отправлено. Иначе письмо так и не будет прочитано, а потом фиг докажешь, что что-то отправлял.

Долго и нудно объяснять очевидные вещи.

Вместо конкретных указаний по конкретному вопросу руководитель начинает, как говорится, от адама и евы, причем многое из того, что пытается растолковать руководитель, минуту назад ему растолковывал сам специалист.

Не готовиться к совещанию.

Ссылаясь на занятость, руководитель не читает те материалы, которые ему были высланы (и сообщено об отправке), а совещание начинается с того, что специалист устраивает громкие читки материала, чтобы руководитель влился в тему. Я это истолковываю как уловку: руководитель НЕ разбирается в вопросе от слова совсем, и чтобы не показаться лохом, принуждает подчиненного ему все разжевывать. Вообще-то, это на самом деле простое свинство. Из-за своей некомпетентности (и полного нежелания эту некомпетентность преодолеть) руководятел откусывает у подчиненного львиную долю времени, и наверняка потом будет сам упрекать в несоблюдении сроков и неумении планировать времени.

На совещании постоянно отвлекаться на другие темы.

Все собрались с заранее подготовленными вопросами, быстро обменялись мнениями, выработали стратегию и тактику, распределили ответственность и разошлись исполнять — это утопия. Практически недостижимая. Не знаю, у кого как, а мне все время везет на руководителей, которые на совещании по одной теме постоянно начинают решать другие. Случаи, когда заявленная тема так и не рассмотрена, зато решены все другие, вообще к ней не относящиеся, не редкость, а закономерность. Посреди обсуждения вопроса руководитель срывается к телефону и начинает вызванивать то одного, то другого сотрудника, несмотря на вопли «Да подождите, давайте сначала определимся, зачем людей дергать!» Или дело не в моем везении?

Не считаться с загруженностью подчиненных.

Почему-то ни один руководитель ни разу не допустил, что причина постоянного неуспевания сотрудника по рабочим вопросам не в бестолковости работника, а в бестолковой организации труда руководителем. Для этого есть целый арсенал приемов. Поручить важную задачу, которую нужно решить в краткие сроки — и постоянно отвлекать мелкими поручениями, которые мог бы сделать кто-то другой или даже сам руководитель. Поручить задачу, которую нужно сделать до конца дня — и утащить сотрудника до конца дня на совещание. Поручить задачу, договориться о сроке — и перенести эти сроки, на пораньше, естессно. «Забыть», что у сотрудника есть плановые задачи и сорвать ему план выполнения внезапными новаторскими идеями. Не вникать в трудоемкость процесса — всем известно, что если поставить срок «вчера», работник за день сделает то, что невозможно сделать за месяц.

Не назначать ответственного и не расставлять приоритеты в работе.

Проистекает из предыдущего. Руководителю так удобнее — все должны делать всё, и точка. Сами пускай разбираются. В результате одна работа дублируется несколькими работниками, другую даже никто не брался делать. И все виноваты, ага.

Не слушать подчиненных и не признавать свои ошибки.

Как бы ни старался сотрудник донести до руководителя свои идеи и мнения, очень мало кто прислушивается к этим мнениям. Жираф большой — ему видней! В результате получается та самая ***ня, о которой предупреждал сотрудник. А нет, не предупреждал, и слова даже не сказал на этот счет, а должен был!
Когда такие мелкие недостатки единичны, с ними можно смириться. А вот когда их 3-4 сразу — уже трудно назвать это мелким недостатком.

Источник

Published: 28/07/15

Читайте также

Comments are closed.